شما به عنوان یک فرد حرفه ای چگونه باید در مورد ایجاد فرآیندهای کاری جدید یا ریشه کن کردن عادات غیرمولد یا بد در سازمان، تیم یا پروژه خود اقدام کنید؟ تحقیق در مورد روانشناسی تغییر رفتار معمولی میتواند بینشهای متعددی را ارائه دهد. تحقیقات علوم اعصاب، نکات بسیاری را برای تغییر نحوه رفتار یک فرد به طور منظم کشف کرده است. در زیر برخی از جدیدترین نکات علمی برای ریشه کن کردن رفتار بد در محل کار، تشویق کارکنان به اتخاذ عادات جدید و اطمینان از ماندگاری آن عادتهای جدید آورده شده است.
چه زمانی تغییر رفتار ضروری است؟
«مدیریت خرد» به دلایلی شهرت بدی دارد. زمانی که یک کارمند یا یکی از اعضای تیم احساس میکند که هر حرکت او مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌گیرد، احساس بی کفایتی، ناراحتی و بی‌حرمتی میکند. در بیشتر موارد، تمرکز بر جزئیات روشهای بهره وری کارکنان در بهترین حالت اتلاف وقت و در بدترین حالت وسیله ای برای از بین بردن روابط است. بطور کلی بهترین کار این است که رویکردی غیرمستقیم داشته باشیم. ترک عادتهای بد زمانی که عادتها شروع به آسیب رساندن به عملکرد میکند، شما به عنوان یک فرد حرفه ای نقش مهمی در کمک به کارکنان برای توسعه فرآیندها و عادتها در محل کار ایفا میکنید که در نتیجه موفقیت را تضمین میکند. گاهی اوقات، کارمندان ممکن است در بازخورد رفتاری یا در جریان‌های کاری گرفتار شوند که زمان و منابع را هدر می‌دهد. در این موارد مداخله ضروری است.
چگونه عادت های بد را ترک کنیم و رفتار ابتکاری را تغییر دهیم؟
عادات واقعاً «بد» در محل کار نه فقط آزاردهنده یا غیرعادی اند، بلکه مخل و بی‌ملاحظه هستند یا باعث کاهش بهره‌وری یا انسجام تیم می‌شوند. به عنوان یک مدیر، اولین وظیفه شما یادگیری تفاوت بین رفتارهای قابل تحمل یا عجیب و غریب و عادات بدی است که باید ترک شوند. به عنوان مثال، کارمندی که برای تکمیل یک پروژه نوشتن نیاز به گوش دادن به موسیقی دارد، میتواند به راحتی پذیرفته شود، در حالی که کارمندی که با صدای بلند صحبت میکند، مکالمه‌های جانبی را شروع میکند و حواس همکاران خودرا پرت میکند، احتمالاً نیاز به مداخله دارد. یکی از اعضای تیم که تمایل دارد در جلسات پرسه بزند، ممکن است قابل تحمل باشد، اما کارمندی که با افراد دیگر صحبت می کند، صحبت ها را قطع می کند و از مسیر خارج می شود، احتمالا باید مورد توجه قرار گیرد.
فرد را از رفتار مشکل ساز آگاه کنید
بسیاری از عادات بد محل کار ناخودآگاه یا نسبتاً بی فکر هستند. یک پاسخ اولیه خوب، به عنوان یک فردحرفه ای و مدیر، این است که به طور حرفه ای و خصوصی به کارمند اطلاع دهید که این رفتار در حال رخ دادن است. از زبان توصیفی و گویا استفاده کنید و مثال های عینی ارائه دهید. برای مثال، می‌توانید بگویید: «من متوجه شده‌ام که در طول روز بارها کنار میز همکارانت می‌ایستی تا با آنها صحبت کنی». در برخی موارد، صرفاً آگاه ساختن یک کارمند از انجام رفتارهای مشکل‌ساز، برای ایجاد تغییر کافی است.
اگر تغییر رفتار اتفاق نیفتد، پیامدها را بیان کنید
به کارکنان خود کمک کنید تا بفهمند چرا یک عادت مشکل ساز است. چند مثال خاص از زمانی ارائه کنید که این رفتار باعث تعارض، خطاهای کاری یا آسیب رساندن به افراد دیگر شده است. هنگامی که کارمند متوجه شد که چرا این عادت مشکل ساز است، برای او توضیح دهید که اگر این رفتار ادامه پیدا کند، چگونه واکنش نشان خواهید داد.
جایگزینی برای عادات بد ارائه دهید
عادت های بد معمولا باید با عادات جدید و مفیدتر جایگزین شوند. در برخی موارد، این ممکن است مستلزم کار با کارمند باشد تا مشخص شود که آنها به دنبال چه نیازها یا خواسته هایی هستند تا با عادات فعلی و غیرمولد خود برآورده شود. با هم، می‌توانید راه‌های جایگزینی را برای برآوردن نیازهایی که تأثیر منفی بر بهره‌وری ندارند، تعیین کنید.
چگونه بر مقاومت تغییر رفتار غلبه کنیم؟
سلامت روان کارمندان بسیار مهم است. اغلب، متخصصان و مدیران در تلاش هستند تا کارکنان را وادار به اتخاذ عادات جدید کنند. با این حال، تغییر الگوهای رفتاری اغلب بخشی از شغل حرفه ای است. شاید یک مرحله جدید به یک فرآیند کاری موجود اضافه شده باشد یا باید عادات جدیدی برای بهبود نتایج اتخاذ شود. در هر صورت، معمولاً دوره‌ای از مقاومت وجود خواهد داشت که در طی آن کارکنان فراموش می‌کنند که در این رفتار شرکت کنند، رفتار را چالش‌برانگیز می‌دانند یا حتی از انجام آن سرباز می‌زنند علم تغییر رفتار، خوشبختانه، می تواند نکاتی را برای مقابله با این مقاومت ارائه دهد.
کند کردن فرآیندها
هنگامی که یک گردش کار سریع و خودکار می شود، کارمندان برای ایجاد تغییرات در آن تلاش می کنند. شکستن جریان و افزودن یک مرحله جدید می تواند دشوار باشد، برای کمک به کارکنان در ایجاد الگوهای جدید، روند کار را کند کنید.
فشار را برای به دست آوردن نتایج کاهش دهید
در حالی که یک عادت جدید در حال معرفی است، فشاری که کارکنان برای به دست آوردن نتایج احساس می کنند را کاهش دهید. همه افراد در یک تیم را از طریق مراحل فردی که عادت یا فرآیند جدید را تشکیل می دهد، راهنمایی کنید. به کارمندان فرصت دهید تا در مورد نحوه انجام کار خود فکر کنند و ترتیب مراحل کارخود را بسنجند. زمانی که کارمندان بتوانند به دقت اعمال خود را مشاهده کنند و تمام «گام‌های» فردی را در این فرآیند ببینند، احتمال بیشتری وجود دارد که انتخاب‌های عمدی و درستی در رابطه با عادتهای خود داشته باشند.
عادات خوب و رفتار مورد انتظار را الگو برداری کنید
مدل سازی اجتماعی قدرتمند است. دیدن افراد دیگر که درگیر یک رفتار هستند و از آن رفتار سود می برند، می تواند مفیدتر از آموزش یا تمرین به تنهایی باشد. برای پیاده سازی عادات کاری جدید، سعی کنید چند کارمند را برای رهبری کار منصوب کنید. آنها را در رفتارهای جدید آموزش دهید تا بتوانند آن رفتارها را برای همکاران خود الگوبرداری کنند. این کارمندان «مدل» همچنین می‌توانند به سؤالات پاسخ دهند و به همکاران خود در حل مشکلات کمک کنند.
سازماندهی مجدد برای تشویق به تغییر رفتار
هنگامی که یک دفتر کار را برای مدت طولانی به شیوه ای خاص مدیریت میکنید، همه چیز از پلان طبقه دفتر گرفته تا نحوه سازماندهی میزهای خود توسط افراد منعکس کننده آن روش موثر است. اغلب انجام یک گردش کار یا عادت جدید با روال قبلی مناسب نیست و ممکن است نیاز به ایجاد تغییرات داشته باشد. فرآیندهای کاری جدید را در عمل مشاهده کنید و نحوه راه اندازی دفتر را به گونه ای تعیین کنید که اقدامات مناسب را تشویق کند.
موانعی را که تغییر رفتار را دشوار می کند بررسی کنید
کارمندان خود را بررسی کنید و تعیین کنید که چه موانعی، پذیرش عادات جدید را دشوار می کند. آیا کار در حال حاضر از طریق افراد مختلف متفاوت از گذشته انجام می شود؟ سپس ممکن است بخواهید پلان طبقه یا مبلمان را مجدداً ترتیب دهید تا ببینید که آیا روال کار تغییر کرده است؟ اگر چنین است، زمان‌بندی و جلسات و سایر رویدادها ممکن است نیاز به تغییر داشته باشد تا همه چیز در جای خود قرار بگیرد. در حالت ایده‌آل، شما می‌خواهید عادات جدید و جریان کاری با کمترین مقاومت روبرو شود.
پایبندی به شیوه های مورد نظر را با استفاده از معیارهای عینی پیگیری کنید
با گذشت زمان، عادات جدید ممکن است از بین بروند اگر افراد اقدامات عمدی برای حفظ آنها انجام ندهند. به عنوان یک مدیر باید به طور منظم بررسی کنید تا مطمئن شوید که کارمندان به رفتارهای کاری صحیح پایبند هستند و به سمت الگوهای غیرمولد نمی روند. آموزش مجدد و تجدید دانش در جلسات منظم یا جلسات تمرینی می تواند بسیار مفید باشد. بررسی پایبندی به شیوه های مورد نظر با استفاده از یک معیار عینی نیز می تواند مفید باشد. این معیارها را در جلسات منظم مرور کنید و روی بهبود پایبندی در سطح تیم تمرکز کنید. در نهایت، اکثر عادات حداقل یک یا دو ماه طول میکشد تا تبدیل به طبیعت دوم شوند. فرآیندهای کاری جدید نیز از این قاعده مستثنی نیستند.
