اثر هاثورن اصطلاحی است که به گرایش افراد برای بهتر نشان دادن عملکرد خود در نگاه دیگران اطلاق می‌شود. افراد معمولاً هنگامی که به عنوان شرکت‌کننده وارد یک مطالعه می‌شوند، سعی می‌کنند تلاش بیش‌تری از خود نشان داده و توجه پژوهشگران را به خود جلب کنند. چنین اقدامی کاملاً خودبه‌خودی و اختیاری بوده، و تحت تأثیر متغیرهای محیطی صورت نمی‌گیرد. به نظر می‌رسد عامل تأثیرگذار در بروز اثر هاثورن توجهی باشد که شرکت‌کنندگان از محققین دریافت می‌کنند.
اثر هاثورن بارها در کتب مرجع روان‌شناسی مورد بحث قرار گرفته، به خصوص آن دسته از کتاب‌هایی که در حوزه‌ی روان‌شناسی سازمانی به نگارش درآمده‌اند. با این حال، شواهد جدید حاکی از آن است که بسیاری از نتیجه‌گیری‌های اولیه در مورد اثر هاثورن احتمالاً با اغراق همراه بوده‌اند.
نگاهی کوتاه به تاریخچه‌ی اثر هاثورن
اثر هاثورن برای اولین بار در دهه‌ی ۱۹۵۰ توسط یک جامعه‌شناس آلمانی به نام «هنری لندزبرگر» مطرح گردید. او در حین تجزیه و تحلیل یافته‌های حاصل از تحقیقات پژوهشگران دیگر در دهه‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ به این نتیجه رسید که تلاش شرکت‌کنندگان در این مطالعات، مطابق با انتظار نبوده است. با توجه به این که مطالعات قبلی در شرکتی خارج از روستای هاثورن، واقع در ایالت ایلی‌نوی، صورت گرفته بود؛ تصمیم بر آن شد که این پدیده اثر هاثورن نام بگیرد.
شرکتی به نام «Western Electric’s Hawthorne Works» در آن دهه‌ها یک برنامه‌ی مطالعاتی به راه انداخته بود تا اثر محیط کاری را بر روی بهره‌وری کارمندان ارزیابی نماید. هدف اصلی از کلید خورن مجموعه مطالعات هاثورن، بررسی تأثیر ویژگی‌های محیط کار بر بهره‌وری کارمندان شاغل در این کارخانه بود. ویژگی‌هایی مانند شدت نور، زمان‌بندی اوقات استراحت، و مدت‌زمان ساعات کاری نقش مهمی در میزان بازدهی کار دارد.
یکی از معروف‌ترین آزمایش‌هایی که محققان در کارخانه‌ی هاثورن انجام دادند، ارزیابی تأثیرات احتمالی شدت نور محیط کار بر بهره‌وری کارمندان بود. مشاهدات اولیه حاکی از آن بود که افزایش یا کاهش شدت نور محیط کار موجب افزایش بهره‌وری می‌شود. با این حال، پس از به پایان رسیدن آزمایش، گویی جدیت کارمندان نیز ته کشید (!) و میزان بازدهی کاهش پیدا کرد.
مقاله‌ی مرتبط: چرا خادم مردم بودن برای بهره‌وری شما وحشتناک است؟
آن‌چه که پژوهشگران در مطالعات آغازین مشاهده نمودند، این بود که صرف نظر از ماهیت تغییر اعمال شده در محیط کاری، بهره‌وری کارمندان در حین آزمایش افزایش پیدا می‌کرد. برای مثال، هنگامی که روشنایی محیط به حد روشنایی حاصل از شعله‌ی شمع تقلیل یافت، بهره‌وری افزایش پیدا کرد. در حالی که انتظار نمی‌رود تاریک بودن محیط کار، شور و اشتیاق کارمندان را افزایش دهد! در نمونه‌های دیگر از این آزمایش، حذف زمان‌های استراحت و افزایش مدت‌زمان ساعت کاری باز هم موجب تقویت میزان بهره‌وری شد!
یافته‌های فوق برای پژوهشگران باورپذیر نبود. آن‌ها نتیجه گرفتند که علت اصلی بهبود عملکرد کارمندان، توجه مضاعفی بود که از سوی مافوقین خود دریافت می‌کردند. به این ترتیب، بهبود عملکرد کارمندان نه به علت تغییرات اعمال شده بر محیط کاری، بلکه به دلیل دریافت توجه از طرف مسئولین ارشد، ممکن گردید. لندزبرگر با این نتیجه‌گیری، اثر هاثورن را نوعی بهبود موقت در عملکرد کارمندان تعریف کرد که در پی دیده شدن آن‌ها بروز پیدا می‌کند.
محققان و مدیران کارخانه پس از اتمام آزمایش‌ها، یافته‌های حاصل را بدون انجام بررسی‌های بیشتر، مورد پذیرش قرار دادند. اما مطالعاتی که در سال‌های بعد انجام گردید، نشان داد که نتیجه‌گیری‌های اولیه قادر به حمایت کامل از اثر هاثورن نیست. امروزه، اثر هاثورن کماکان برای توصیف بهبود عملکرد ناشی از دریافت توجه به کار می‌رود؛ ولی شواهد جدید چندان به نفع آن رأی نداده است. در واقع، احتمال دارد اصلاً چنین اثری در کار نبوده باشد.
تحقیقات بیشتر بر روی اثر هاثورن
یافته‌های حاصل از پژوهش‌های اخیر نشان داده است که محققان در تفسیر یافته‌های قبلی تا حدودی اغراق کرده‌اند. پژوهشگران دانشگاه شیکاگو در سال ۲۰۰۹ با بررسی داده‌های مربوط به مطالعه‌ی هاثورن به این نکته پی بردند که اثر هاثورن پدیده‌ی چندان قدرتمندی نیست، و عوامل دیگری نیز در بهبود عملکرد کارمندان کارخانه‌ی هاثورن دخیل بوده است. آن‌ها پس از ارزیابی داده‌های مطالعه‌ی اصلی دریافتند که بسیاری از ادعاهای مطرح شده توسط پژوهشگران اصلی را نمی‌توان با این داده‌ها توجیه نمود. علی‌رغم یافته‌های ناسازگار اخیر، ابه نظر می‌رسد اثر هاثورن را نتوان به این راحتی‌ها تماماً رد کرد.
یافته‌های حاصل از مطالعات دیگر نیز قادر به ارائه‌ی شواهد قدرتمندی نبوده‌اند که بتواند از اثر هاثورن حمایت کند. نقش سایر عوامل محیطی به غیر از اثر هاثورن کماکان مطرح است. برای مثال، افزایش توجه دریافتی نه تنها باعث می‌شود کارمندان بیشتر دیده شوند، بلکه باعث بیشتر شدن بازخورد عملکردی نیز می‌گردد. بازخورد یا فیدبک مسئولین ارشد از کیفیت عملکرد کارمندان رده‌پایه یکی دیگر از عواملی است که احتمالاً باعث افزایش بهره‌وری در این مطالعات شده است.
مقاله‌ی مرتبط: ۵ راه برای افزایش میزان بهره‌وری در طول روز
از دیگر عوامل تأثیرگذار بر بازده کاری، تازگی چنین آزمایشی برای کارمندان است. معمولاً خیلی پیش نمی‌آید که کارمندان یک شرکت به طور مستقیم زیر نظر گروهی از پژوهشگران باشند. زمانی که کارمندان متوجه می‌شوند که در معرض دید (و قضاوت) گروهی آدم کاربلد قرار گرفته‌اند، شور و اشتیاق بیش‌تری برای کار کردن نشان می‌دهند. اما این اثر موقتی است، و در پی اتمام آزمایش و خروج تیم تحقیقاتی از محل، ناپدید می‌شود.
عامل «تقاضا» هم ممکن است در بروز اثر هاثورن نقش داشته باشد. برای مثال، محققان در مطالعات خود گاه سرنخ‌هایی را در اختیار شرکت‌کنندگان قرار می‌دهند که آن‌ها را نسبت به هدف مطالعه آگاه می‌سازد. به این ترتیب، داوطلبان عملکرد خود را به گونه‌ای تغییر می‌دهند که پژوهشگر به نتیجه‌ی مورد انتظار خود دست یابد.
علی‌رغم کاربرد زیاده از حد اثر هاثورن در فرهنگ عام و برداشت‌های نادرستی که از آن می‌شود، این پدیده هم‌چنان به عنوان ابزاری برای توجیه عملکرد حداکثری افراد در حین دیده شدن (توسط دیگران) و جا زدن رفتارهای خوب، کاربرد دارد. به عبارت دیگر، چه اثر هاثورن وجود داشته باشد، چه نداشته باشد، ما همگی دوست داریم در نگاه غریبه‌ها خوب جلوه کنیم. رد پای اثر هاثورن به ویژه در فرهنگ ما به طور جدی به چشم می‌خورد.
شما چه فکر می‌کنید؟
